EPE:别让“劣币驱逐良币”在你公司上演，教你用马太定律留住优秀人才

你有没有发现，在你公司里面，主动提出离职的往往都是那些能力比较强，工作态度也很端正的好员工？而能力相对一般的员工往往却很稳？

如果你的企业里面出现了这种情况，那么你很有可能遇到了格雷欣法则：劣币驱逐良币，在你的企业里面就表现为平庸员工“驱逐”优秀员工。

为什么优秀员工会被驱逐？

举个例子：

如果有这样两位面包师傅：一位卖的面包松软香甜，馅料可口，童叟无欺；另一位卖的面包则干瘪粗糙，缺斤少两，搞不好还是过期产品，但是价钱却比第一位低一半，你认为哪一位师傅的面包会热卖？

数据：两位PEPE早期买家地址过去一周内再次买入大量PEPE:7月12日消息，据Spot On Chain数据显示，两位PEPE早期买家地址过去一周内再次买入大量PEPE，其中0x025开头地址（曾通过交易PEPE获利1414枚ETH）花费40万USDT买入约2630亿枚PEPE；地址osf.eth（曾通过交易PEPE获利92.12枚ETH）花费145.8枚ETH买入1787亿枚PEPE。[2023/7/12 10:50:02]

答案并不一定如大家所想象的，一定是第一位。为什么？

这里就要引出格雷欣法则：

孙宇晨：币安并非交易较小市值meme币的最佳平台:5月19日消息，波场 TRON 创始人、Huobi 全球顾问委员会成员孙宇晨表示，“币安可能是市场份额最大的加密交易平台，但它并非交易市值较小的 meme 币的最佳场所。如今，币安在上架加密资产方面有着非常高的标准。某个 代币首先需要至少达到 1 亿美元甚至 10 亿美元（市值）才能在币安上线。我认为这为其他交易平台的发展留下了非常大的空间。”[2023/5/19 15:14:03]

学者吴思曾经提出过"淘汰清官"的说法，建议大家读一读他的《潜规则》，对理解这一法则有帮助。为了帮助理解，我们再提供一个在《南方周末》上刊登过的一个故事：一位从国外学成归来的医生，标准的"海龟"，就职于某市某家大医院。该医生不仅医术高超，而且医德高尚，工作兢兢业业、尽职尽责。仅有这些，还就罢了，此医生有一"怪癖"，或者说，从国外带回来了一个"坏毛病"，就是从来不"笑纳"病人私下主动递上来的"红包"，这还得了，马上就激起了大多数医生们一致的愤怒。于是，最后由院方出面，将这个医生下了岗，解除了聘用合同。当然，根据多年来的丰富斗争经验，不是简单的让他一走了事，还扣了几顶不大不小的帽子，言明这个医生工作一向不称职、不能胜任医生的神圣岗位，弄得这位医生下岗后四处求职不得，只好又被迫远走他乡，重新出国另谋他路。二十世纪，意大利产生了一位最伟大的作家、思想家卡尔维诺。卡尔维诺写道：在一个人人都偷窃的国家里，唯一不去偷窃的人就会成为众矢之的、成为被攻击的目标。因为在黑羊群中出现了一只白羊，这只白羊就是"另类"，一定会被驱逐出去。

BNB Chain 拟开启链上投票以确定四项行动，并引入新的链上治理机制:10月7日消息，BNB Chain 发文《BNB Chain Ecosystem Update》，称接下来将有链上治理投票，以确定以下四项行动，以维护 BNB 的共同利益：如何处理被黑客入侵的资金，冻结或不冻结？是否使用 BNB 自动燃烧来覆盖剩余的被黑资金？一个白帽子计划，用于将来发现的漏洞，每个发现的重大漏洞 100 万美元；抓捕黑客的赏金，高达回收资金的 10%。BNB Chain 验证节点投票功能将在未来几天通过 BNB 信标链升级开启，新的链上治理机制将在 BNB Chain 上引入，以对抗和防御未来可能的攻击。[2022/10/7 18:42:04]

报告：美国SEC的加密货币指导扰乱了银行的加密项目促使银行重新考虑:金色财经报道，路透社援引知情人士的讲话报道称，美国证券交易委员会（SEC）发布的关于贷方应如何对待客户数字资产的指导正在扰乱银行的加密项目。

根据本周五发布的报告，将代表客户持有的加密货币计入负债对银行来说尤其苛刻，因为他们需要持有现金以匹配资产负债表上的负债。

美国银行（USB）告诉路透社，它正在暂停新的加密客户的吸收，直到它评估“不断变化的监管环境”，而投资银行纽约梅隆银行（BK）拒绝评论其加密项目的状态。

报告中引用了一家希望在美国提供加密托管服务的未具名欧洲银行称，根据新的指导方针，这样做的成本“高得惊人”。

此前3月份，美国证券交易委员会表示，所有作为加密货币托管人的美国上市公司都应将其加密货币风险敞口作为负债而非资产负债表上的资产，并向投资者披露与这些负债相关的风险。美国证券交易委员会的指南称，与其他资产相比，贷方对加密资产的托管存在独特的技术、法律和监管风险。（CoinDesk）[2022/9/16 7:02:04]

在企业中，如果你的员工大部分都是懒洋洋的，工作状态不佳，在公司混日子，这个时候，如果有人表现得工作积极，能力突出，那么他一定会成为人群中最格格不入的那一个，这个时候，表现好的这个员工一定会选择要么隐藏自己，把自己变得与大部分员工一样，要么离职另外去寻找一个工作氛围好的地方创新工作。

中国邮政正式推出数字藏品平台并首发中秋数字藏品:金色财经报道，据中国邮政官方公众号，中国邮政文创数字藏品平台将于7月23日上线试运行，开启“元宇宙”初体验，该平台由腾讯至信链提供区块链技术支持打造，是中国邮政迈向“元宇宙”、推动文创数字化产业高质量发展的有益尝试。据悉，中国邮政将以“中秋”为主题发行中邮文创首款限量数字藏品（限量发行1万份）。[2022/7/19 2:21:38]

举个简单的例子：

某公司员工普遍不喜欢上班，这时候新来了一个员工，该员工工作比较积极，下班了还在工作，他隔壁工位的就说，明天再做呗，反正也不急，公司又不给加班费，刚开始该员工可能还觉得加会班没啥，结果同事这样一说，再加上环顾四周，只有自己一个人在加班，时间长了，你觉得这个员工还会像刚进来的时候那样积极吗？

那么如何才能改变这种局面，让优秀员工留下，平庸员工自动走呢？

很简单，记住一句话可以了："凡有的，还要加倍给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来"——这就是马太效应

对于在企业里面付出得多的，创造出更大价值的优秀员工，我们就要给他更多，而对于那些在企业里面混日子吃大锅饭的平庸员工，我们要想办法让他把他现有的都要收回来，以此达到让优秀员工越来越优秀，而平庸员工自动离职的目的。

换句话说，那就是多劳多得，让优秀员工不吃亏，让他的每一份付出都能得到回报，因此你需要在企业里面建立一套机制。

积分制管理用积分量化员工行为，用积分制管理软件记录，依靠数据做支撑，员工积分越高，在企业的排名也就越高，公司根据员工的积分排名进行奖励，员工排名越高，奖励就越丰厚，以此来激励付出更多的员工。

积分制管理的优势之一就是数据化，员工在公司里面所做的每一件事情都可以用积分数据来表现，简单来说，我们想要找到价值观一致的人，是无法从工作上判断，需要从工作之外的事情来判断员工是不是符合企业的价值观。

如何来判断？以积分的高低，为什么员工积分高，是因为员工愿意做更多利于企业的行为，员工只有认可了企业，他才会愿意花时间和精力投入到工作中，同样，这类员工的积分就会不断增加，积分是荣誉，是对员工行为的认可。

除此以外，积分制管理在员工晋升方面也有很大的作用，因为积分是可以与员工任何的好处相挂钩的，比如奖金，评优等等，甚至是公司的分红、股权等他都是有机会去得到的，前提是他的积分得分情况达标。

员工一旦接受并认可了公司，就会想方设法的去多做事情，员工自动自发的主动去做事情了，公司的氛围才会好起来，如此一来，公司的利润和效益自然而然就会涨上去了。

刚好我这里有一份积分制管理的内部资料一份，你拿回去就可以直接在公司里面试用的，鉴于本文篇幅有限，你可以给我发私信，我发给你

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